Os pilares da competência

O Brasil conta hoje com milhões de trabalhadores que não conseguem um emprego devido à falta de qualificação profissional para ocupá-los, isto é, não detém os conhecimentos e habilidades necessários às vagas que estão abertas. Um problema maior ainda quando se constata que geralmente a empresa contratante não possui tempo para qualificá-lo nem mesmo disposição para tanto.

Todavia, para quem já está empregado e possui qualificação, a busca deve ser pela competência. E o que é ser competente? É efetivamente entregar à empresa todo o seu potencial que acaba sendo decisivo para o alcance de resultados excepcionais no próprio trabalho. É exceder, fazer aquilo que poucos poderiam realizar.

E posso afirmar com segurança que a mola propulsora da competência está diretamente relacionada aos comportamentos e atitudes do profissional em seu cotidiano de trabalho. É por isto que existe muita gente com uma sólida formação, mas carreiras medíocres. Geralmente estas pessoas têm vícios comportamentais que prejudicam seu desenvolvimento e o pior é que nem conseguem perceber isto, como é o caso de quem deseja atuar como gestor e desconhece o que é ser proativo ou ter senso de urgência.

Ao conduzir um processo de seleção, o recrutador consegue detectar de maneira fácil os conhecimentos e habilidades do profissional avaliado (portanto, sua qualificação) que estão expressos no currículo e também foi objeto da entrevista, mas só depois de empregar esta pessoa e vê-la trabalhando é que poderá saber se as suas atitudes e comportamentos revelam alguém competente ou não. Aliás, isto explica o porquê do contrato de experiência.

Pensando nisto, uma saída encontrada pelas empresas que precisam contratar tem sido estimular seus colaboradores a fazerem indicações de pessoas que conhecem e poderiam trabalhar por lá. É que ao indicar alguém o profissional referenda e assina embaixo que aquele trabalhador não possui desvios de conduta, por exemplo – ou pelo menos não deveria tê-los. Sendo assim, tenha o cuidado de indicar pessoas que são competentes e não apenas os amigos próximos que se encontram desempregados.

Também vale destacar que há situações nas quais as companhias contratam pessoas com grande capacidade comportamental, mas pouco qualificadas para o cargo que passarão a ocupar. É que nestes casos a empresa sabe que o custo de treiná-lo é muito menor do que o de encontrar alguém tão criativo, perspicaz, com espírito de liderança, foco em resultados e tudo mais que já possui em seu menu e não precisará ser desenvolvido.

Concordo que para muitos cargos operacionais basta a qualificação e os profissionais se mantém empregáveis exatamente porque detém aquilo que elas, as empresas, necessitam. Todavia, em ocupações de nível tático e estratégico este raciocínio não é válido.

Os conhecimentos e habilidades ajudam alguém a ser contratado, enquanto que os comportamentos e atitudes o tornam um alpinista organizacional. Comece a notar a partir de hoje: geralmente as pessoas são demitidas ou promovidas por seus comportamentos.

Wellington Moreira

Palestrante e consultor empresarial nas áreas de Desenvolvimento Gerencial e Gestão de Carreiras, também é professor universitário em cursos de pós-graduação. Mestre em Administração de Empresas, possui MBA em Gestão Estratégica de Pessoas e é especialista em Comunicação Empresarial.